Aktuelle Strategien gegen den Fachkräftemangel in der Pflege

Fachkräftemangel
© Thieme & Frohberg GmbH

Im vergangenen Jahr fehlten in deutschen Kliniken 20.000 Pflegekräfte, viele davon im intensivmedizinischen Bereich.[1] Was das für die Krankenhauspraxis bedeutet, wird angesichts von Covid-19 besonders deutlich: Zwar lässt sich die Zahl an Beatmungsgeräte und Behandlungsbetten in Krisensituationen mit vereinten Kräften – vor allem mit finanziellen Mitteln und Unterstützung seitens der Politik – auch kurzfristig erhöhen. Doch wer soll die Maschinen bedienen? Und die Patienten versorgen? Denn anders als das Equipment ist die Personalausstattung nicht beliebig steigerbar. Doch Ausnahmesituationen sind bekannt für kreative Lösungsstrategien, so auch angesichts der aktuellen Pandemie. Welche Vorschläge und Maßnahmen gibt es derzeit? Und wie praktikabel sind sie für die Zeit nach Abflauen der Infektionszahlen?

Notfallplanungen setzen kurzfristig Kapazitäten frei

Die deutsche Krankenhauslandschaft hat ihre Notfallpläne aktiviert. Im Zuge dessen wurden nicht notwendige Operationen abgesagt, sondern auch Urlaube verschoben und Teilzeitstellen aufgestockt. Doch diese Maßnahmen lassen sich nur während der aktuellen Ausnahmesituation aufrechterhalten. Anschließend brauchen die Mitarbeiter ihre freien Tage und kehren zurück zu ihrem ursprünglichen, vertraglich vereinbarten Stundenpensum.

Doch die Rufe werden zunehmend lauter, dass sich an der Personalsituation in Krankenhäusern dauerhaft etwas ändern muss.

Pensionierte Ärzte und Medizinstudenten als Unterstützer?

Gesundheitsministerium und Bundesärztekammer haben vorgeschlagen, pensionierte Ärzte und Medizinstudenten zu rekrutieren. Vor allem mit den Ruheständlern greifen sie einen Trend auf, den Wirtschaft und Industrie vor allem im Rahmen ihrer Wissensmanagement-Strategien bereits etabliert haben. Dort stehen ehemalige Mitarbeiter den Unternehmen in Form so genannter „grauer Beraterstäbe“ auch nach dem Renteneintritt mit Rat und Tat zur Seite. Doch für die aktive Pflege ist das keine Lösung. Schließlich geht es dabei um körperlich schwere Arbeiten, die die Generation 60- oder 70plus nicht mehr bewältigen kann.

Und die Medizinstudenten? Sie sind sicher gern gesehene Aushilfen, die punktuell zur Entlastung beitragen können. Aber es sind künftige Ärzte – und haben damit weder den Auftrag noch die Möglichkeiten, die Pflegesituation nachhaltig zu verändern.

Anerkennung und Wertschätzung als langfristige Maßnahmen

Um den Personalnotstand langfristig lösen zu können, müssen Pflegeberufe vor allem attraktiver werden. COVID-19 hat geschafft, was bisher als nahezu unmöglich galt: die Arbeit von Pflegern in den Fokus der allgemeinen Aufmerksamkeit zu rücken. Wichtig ist, dass das auch nach der Krise anhält. Dazu gehört gesellschaftliche Anerkennung auf der einen und positive Impulse seitens der Arbeitgeber auf der anderen Seite. Stichwort: Employer Branding. Als Teildisziplin des Wissensmanagements gehört der Aufbau einer attraktiver Arbeitgebermarke zu den wichtigsten Kriterien für die Mitarbeiterbindung und das Recruiting neuer Fachkräfte. Erreichen lässt sich dieses Ziel mit familienfreundlichen Arbeitsbedingungen, einer positiven Atmosphäre bzw. Klinikkultur und monetären Anreizen. Die aktuell beschlossenen Sonderprämien sind ein erstes Zeichen, wohin der Weg führen könnte – und sollte. Wichtig ist dabei allerdings auch, die bürokratischen Hürden so gering wie möglich zu halten. Komplizierte Antragsverfahren sind bei der Lösung des Fachkräftemangels genauso hinderlich wie jahrelange Genehmigungsprozedere für die Anerkennung ausländischen Personals.

 

nl/kwm

Quellen:

[1] https://www.rolandberger.com/publications/publication_pdf/roland_berger_krankenhausstudie_2019.pdf

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