Eine Frage der Integration: Mit ausländischen Mitarbeitern gegen den Fachkräftemangel

ausländische Fachkräfte gegen den deutschen Pflegenotstand

© Thieme & Frohberg GmbH

Humanmediziner, Alten- und Krankenpfleger gehören hierzulande zu den am meisten beworbenen Berufsgruppen. Weit über 100 Tage bleiben ihre Stellen unbesetzt, bis ein Nachfolger gefunden ist. Und diese Entwicklung setzt sich in den nächsten Jahren in Folge des Fachkräftemangels noch weiter fort. Verstärkung für personalsuchende Gesundheitseinrichtung gibt es, allerdings nicht auf dem heimischen Arbeitsmarkt – sondern im (Nicht-)-EU-Ausland. Doch die Anerkennung von Titeln und Ausbildungsstatus ist oft schwer. Hinzu kommt: Um die Kollegen nachhaltig zu integrieren, müssen sie sich das relevante Wissen schnell und bedarfsorientiert aneignen können.

Mehr als nur Fachwissen

Natürlich gibt es Unterschiede in den Krankenhausprozessen und den Therapieansätzen – aber das ist nicht nur eine Frage des Herkunftslandes. Auch regional oder innerhalb der EU sind die Herangehensweisen nicht immer einheitlich. Eine Adaption gelingt aber in der Regel relativ schnell. Ganz anders hingegen verhält es sich bei kulturellen Abweichungen. Da es sich dabei um originär erworbene Erfahrungswerte handelt, fällt ein Umdenken schwer. Mentalität, Kommunikation und kulturell bedingtes Verhalten gehören daher zu den größten Herausforderungen bei der Integration von ausländischen Mitarbeitern.

Ob im Arzt-Patienten-Gespräch, im Umgang mit Kollegen oder beim Führen von Mitarbeitern – vor allem Personal aus dem Nicht-EU-Ausland braucht fundiertes Wissen zu den Do’s & Don’ts, um Missverständnissen und Konflikten von vornherein vorzubeugen und die Fachkräfte von Anfang an zu integrieren.

Auch Sprachbarrieren spielen hierbei eine wichtige Rolle. Sowohl fehlende Fachbegriffe für die Berufspraxis als auch umgangssprachliches Wissen können eine Bindung an den Arbeitgeber und die Kollegen verhindern.

Orts- und zeitunabhängiges Lernen

Sowohl die neuen Mitarbeiter als auch die Kliniken wollen, dass frisch eingestellte Fachkräfte schnell produktiv werden. Daher bieten sich gerade beim kulturellen Kompetenzerwerb digitale Weiterbildungsformate an. So können sich die Beschäftigten das Wissen nicht nur unabhängig von Zeit und Ort in ihrem eigenen Tempo aneignen. Sie können den Wissenserwerb auch inhaltlich steuern – je nachdem, wo sie Wissensbedarf haben.

Zudem lassen sich die Lern-Nuggets beliebig oft wiederholen. Dank mobilem Wissenszugriff beispielsweise auch auf dem Weg ins Krankenhaus, in der Mittagspause oder beim Einkaufen. Auf diese Weise gelingt Erfahrungslernen quasi nebenbei. Das erworbene Wissen kann in konkreten Alltagssituationen ausprobiert und angewendet werden. Bei Unsicherheiten stehen den Mitarbeitern virtuelle Assistenten oder ein Online-Glossar zur Seite. Das hilft, neue Erfahrungen zu rekapitulieren, richtig einzuordnen und gewünschte Verhaltensweisen kontinuierlich zu trainieren.

Soft Skills: Weiterbildung zahlt sich aus

Genau genommen handelt es sich bei Kommunikation, Verhaltensweisen und kulturellen Besonderheiten um Soft Skills. Dass diese weichen Faktoren erfolgsentscheidend sind, ist unbestritten. Als relativ schwierig gestaltet sich aber deren Erfolgsmessung, was aber für die Bilanzierung von Personalbeschaffungs- und -entwicklungsmaßnahmen von herausragender Bedeutung ist.

Gerade in Bezug auf ausländische Fachkräfte zahlt sich der Invest aber mit Sicherheit aus: durch eine schnelle Integration, eine höhere Bindung und eine geringere Fluktuation. Das wiederum macht sich auch bei der Kernbelegschaft bemerkbar: Sie erhalten langfristig kompetente Unterstützung, was zu Entlastungen und damit zu höherer Zufriedenheit führt. Und auch die Patienten profitieren: durch mehr qualifiziertes Personal. Übrigens: All das sind Kennzahlen, die sich – regelmäßig erhoben – auch monetär abbilden lassen.

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