Führung als wissensintensive Herausforderung

Genau wie die Gesellschaft, die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die Wünsche der Patienten und die Formen der Zusammenarbeit, so hat sich auch Führung verändert. Sogar drastisch! Aber gilt das auch für den Gesundheitssektor und insbesondere für die Kliniklandschaft, in der traditionelle Hierarchiegefüge noch immer weit verbreitet sind? Und wie bedingen sich Führungsstil, Wissenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit? Das sind Fragen, die sich Krankenhäuser angesichts des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels mehr denn je stellen sollten.

Autoritäre Führung als Auslaufmodell

Führungskräfte in Kliniken zeichnen sich traditionell durch langjährige Praxiserfahrung aus. Als Ober- und Chefärzte sind die unangefochtenen Köpfe mit ausgeprägter Expertise. Auch heute noch! Allerdings haben sich die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter gewandelt: Sie wollen nicht mehr nur Anweisungen entgegennehmen und ausführen, sondern sie wollen mitbestimmen und mitgestalten, den Sinn und Grund ihres Handels hinterfragen und auf Basis ihres eigenen Wissens sowie ihrer individuellen Handlungskompetenz Wertschätzung erfahren. Mit einem autoritären Führungsstil sind diese Anforderungen nur schwer vereinbar.

Hierarchielos im Krankenhaus?

Vor allem die jungen Generationen Y und Z wollen mit starren Hierarchien brechen, auf Augenhöhe agieren und offen kommunizieren. Auch im Miteinander mit ihren Ober- und Chefärzten. Für eine lebendige Wissenskultur gilt ein beidseitiger Wissensaustausch und eine offene Feedbackkultur als essenziell. Und dennoch braucht die Medizin gewisse Hierarchien, schließlich geht es bei vielen Entscheidungen auch um die Verteilung von Verantwortung. Natürlich sollen Fehler als Lernquellen dienen, dennoch sich Fehler in der Medizin generell ein kritischer Punkt.

Klinische Führungsrollen im Umbruch

Wie viel kollaborative Führung darf und wie viel autoritärer Stil muss folglich Teil des klinischen Leaderships sein? Die Antwort und vor allem die Umsetzung in der Praxis ist ein Balanceakt. Gerade wenn im Zuge des demografischen Wandels die „grauen Eminenzen“ die Kliniklandschaft verlassen und in den wohlverdienten Ruhestand wechseln, muss eine neue Führungsgeneration ihre Identität finden – zwischen agilem Reagieren auf sich schnell ändernde Rahmenbedingungen und hierarchischer Notwendigkeit vor allem vor dem Hintergrund von Patientensicherheit und Versorgungsqualität.

Die Bedeutung der Ressource Wissen

Fach- und Erfahrungswissen sind noch immer die Zutaten für erfolgreiche Medizinerkarrieren und sie sind grundlegend für qualitativ hochwertige Behandlungen im Krankenhaus. Doch in Zeiten der Wissensgesellschaft muss Know-how kein Herrschaftsinstrument mehr sein. Nicht umsonst heißt es im Wissensmanagement: „Wissen ist die einzige Ressource, die sich vermehrt, wenn man sie teilt.“ Also macht es durchaus Sinn, sich hierarchieübergreifend auszutauschen und gegenseitig zu beraten. Das schadet niemandem. Im Gegenteil: Die einzelnen Wissensträger profitieren davon ebenso wie die Pateinten.

Die (Führungs-)Komplexität steigt

Aktiver Wissensaustausch ist auch deshalb wichtig, um Kompetenzen und Fähigkeiten des Gegenübers kennen und schätzen zu lernen – und darin Möglichkeiten zu erkennen, um sich selbst zu entlasten. Schließlich haben Führungskräfte alle Hände voll zu tun. Nicht ohne Grund gilt der Ansatz der Ambidextrie – des beidhändigen Führens – bereits als überholt. An die Stelle der Beidhändigkeit tritt neuerdings die Mehrhändigkeit. Das heißt: Die Komplexität steigt weiter. Angesichts der vielfältigen Herausforderungen im Gesundheitswesen scheint dabei auch kein Ende in Sicht. Und wer die wachsenden wissensintensiven Herausforderungen der Zukunft erfolgreich meistern will, der muss sich auf sein Team und das Wissen der Vielen erlassen können.

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