Kliniken im demografischen Umbruch: Geringe Frauenquote als Alarmsignal

Ärztin in der Klinik © Minerva Studio/ Adobe.Stock.com

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Immer mehr Frauen studieren Medizin – mit einem Anteil von über 60 Prozent sind sie im Hörsaal sogar deutlich stärker vertreten als ihre männlichen Kommilitonen. Auf dem Weg in ärztliche Führungspositionen bleiben sie aber auf der Strecke. Laut übereinstimmender Angaben von PricewaterhouseCoopers und dem Deutschen Ärztinnenbund schaffen nur 16 Prozent den Sprung in eine leitende Funktion. Das Phänomen ist bekannt, nicht nur im Gesundheitswesen. Der Handlungsdruck, diesem Trend endlich aktiv entgegenzuwirken, wächst derzeit allerdings überproportional stark. Grund dafür ist der demografische Wandel. Er erfordert neue Rahmenbedingungen und Führungsmodelle. Nur so lässt sich der Versorgungsauftrag auch künftig noch sichern.

Starre Organisationsstrukturen als Hemmschuh

Schätzungsweise 10.000 Arztstellen sind hierzulande offen. Scheidet ein Mediziner aus, dauert es Berechnungen der Bundesarbeitsagentur zufolge durchschnittlich 167 Tage bis ein Nachfolger gefunden ist. Das lässt sich natürlich auf den Fachkräftemangel zurückführen. Während aber andere Branchen mit einer Vakanzzeit von – im Mittel – „nur“ 95 Tagen aufwarten, stellt sich die Frage, weshalb der Wert in der Medizin so weit ausschert.

Eine der Ursachen liegt im Führungsverhalten begründet. Das historisch gewachsene, berufsständische Denken passt vielerorts nicht mehr mit den Anforderungen der Generation Y zusammen. Hinzu kommen schwierige Rahmenbedingungen im Klinikalltag, die dem Anspruch einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Beruf und Familien entgegenstehen. Deshalb entscheiden sich gerade junge Frauen oft gegen den Krankenhausdienst und für eine Karriere in der Pharmaindustrie, der Medizininformatik oder sie entwickeln in aufstrebenden Start-ups vielversprechende E-Health-Anwendungen.

Gesellschaftlicher Wandel mit Auswirkungen auf den Klinikbetrieb

Diese Tendenz trifft insbesondere auf Frauen zu, da die klinische Facharztausbildung zeitlich häufig mit der Zeit der Familiengründung einhergeht. Auch fehlen intelligente Teilzeitmodelle, um Kindererziehung und Job unter einen Hut zu bringen. Von Doppelspitzenmodellen – um das Thema weibliche Führung noch einmal zu betonen – ganz zu schweigen.

Im Zuge des demografischen Wandels und der Entwicklung weg von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt ändern sich aber auch die Anforderungen des männlichen Nachwuchses. Längst führen junge Familien gleichberechtigte Beziehungen, in denen sich beide Elternteile die Verantwortung, beruflich wie privat, aufteilen. Das heißt: Auch Väter machen zunehmend ihren Anspruch auf Elternzeit geltend und wollen verkürzt arbeiten. Bleibt das Personalmanagement in den Kliniken unverändert, werden künftig auch immer mehr männliche Ärzte dem Krankenhausbetrieb den Rücken kehren. Und genau an der Stelle zeigt sich, warum die Gender-Diskussion inzwischen zu einem wichtigen Wissensmanagement-Thema geworden ist – und zwar in mehrfacher Hinsicht.

Der Fachkräftemangel als Herausforderung für das Wissensmanagement

Den Krankenhäusern geht das Personal aus. Um dagegen anzukämpfen müssen Kliniken ihre Organisationskultur kritisch hinterfragen und entsprechend der veränderten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen anpassen. Ansonsten verlieren sie mit dem Ausscheiden der geburtenstarken Generation der Baby Boomer nicht nur wertvolles Personal. Die langjährigen Ärzte nehmen auch ihr wertvolles Erfahrungswissen mit in den Ruhestand. Zum einen, weil sie es vielerorts nach wie vor als Machtinstrument ansehen und nicht teilen wollen. Zum anderen aber, weil immer weniger Klinikärzte nachrücken, an die sie ihr Know-how weitergeben könnten.

Neue Arbeits-, Organisations- und Weiterbildungsmodelle sind gefragt

Mögliche Stellhebel gibt es viele. Sie reichen von der Facharztausbildung in Teilzeit über teamorientierte Zusammenarbeit bis hin zu flexiblen Organisations- und Arbeitsmodellen. Dazu zählen auch die gezielte Förderung von weiblichem Nachwuchs und Angebote an junge Familien.

Erst wenn dieser Wandel vollzogen ist, kann das Gesundheitswesen beginnen, Employer Branding zu betreiben. Als attraktiver Arbeitgeber gilt, auch in der Kliniklandschaft, wer sich auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter einstellt, sie gezielt fördert und fordert sowie leistungsgerecht entlohnt. Recruiting muss vor diesem Hintergrund ebenso neu gedacht werden wie Mitarbeiterbindung und -motivation.

Der Wandel beginnt im Kopf

Angesichts des Fachkräftemangels gibt es also viel zu tun. Die gute Nachricht daran: Kliniken können – und müssen – diese Veränderungen von innen heraus meistern. Denn Umdenken beginnt zuallererst in den Köpfen von Mitarbeitern und Führungsverantwortlichen.

nl/KWM
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