Konfliktmanagement: Projekte erfolgreich umsetzen

Konfliktmanagement © Trueffelpix/ adobe.stock.com

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Wissensmanagement in der Klinik bedeutet immer auch, unterschiedliche Professionen mit den ihnen eigenen Bedürfnissen zusammenzubringen; ob nun im Zuge der Einführung eines Krankenhausinformationssystems oder bei der Integration von Weiterbildungen im Klinikalltag. Wo unterschiedliche Einstellungen und Interessen zusammenkommen, sind Diskussionen unerlässlich. Wichtig ist dabei, mitunter auftretende Konflikte zu entschärfen, um das Vorhaben erfolgreich umzusetzen. Wissensmanagement ist deshalb nicht nur Projekt – sondern auch Konfliktmanagement.

Die Kunst, ein Projekt zum Erfolg zu führen, besteht darin, unterschiedliche Ziele im Team „zu harmonisieren“. „Die Tatsache, dass letztlich jedoch alle an einem Strang ziehen müssen, um das Vorhaben umzusetzen, kann der Projektleiter als Basis für eine gute Kommunikation nutzen“, erklärt Patrick Schmid, Geschäftsführer des Beratungs- und Schulungsunternehmens PS Consulting. Darüber hinaus hilft es, die folgenden Punkte im Blick zu haben.

  • Ziele, Erwartungen und Umgangsformen
    Klären Sie zu Beginn des Projekts Rollen und Erwartungen im Team, um Konflikte zu vermeiden. Vereinbaren Sie außerdem, bei möglichen Meinungsverschiedenheiten miteinander statt übereinander zu reden, denn gegenseitiger Respekt ist die Grundlage jeder Lösungsstrategie.
  • Innere Konflikte im Blick haben
    Versucht ein Teammitglied beispielsweise, es allen am Projekt Beteiligten recht zu machen, ist das eine Belastung für den Betroffenen und kann mitunter den Fortschritt des Vorhabens behindern. In solchen Fällen sollten Projektleiter das persönliche Gespräch suchen.
  • Einflüsse von außen
    Ein Projekt ist keine Insel! Daher können sowohl Entscheidungen der Klinikleitung als auch Gesetzesänderungen Einfluss auf die ursprüngliche Planung haben. Sollten die Veränderungen so gravierend sein, dass die Teammitglieder sich nicht darauf einstellen können, ist es empfehlenswert, das Ganze zu überdenken und ggf. auch aufzugeben.
  • Konflikte angemessen lösen
    Vor dem Hintergrund, dass es unterschiedliche Konflikttypen (s.u.) gibt, muss ein Lösungsansatz immer auf der passenden Ebene stattfinden. Ansonsten kommt es nicht zu einer Lösung, sondern nur zu einer Verschiebung des Konflikts. Das frustriert den Einzelnen, senkt seine Motivation, hemmt den Fortschritt und sorgt für schlechte Stimmung im Team!

Fünf Konflikttypen – fünf Umgangsempfehlungen

1. Der Extrovertierte
Spricht Konflikte offen an und kämpft dafür. Er ist überwiegend konfliktfähig und meistens an einer Lösung interessiert. In manchen Fällen neigt er dazu, Recht haben zu wollen und sucht die Schuld für gescheiterte Konfliktlösungen dann gern bei anderen.
Empfehlung: Argumente anhören und versuchen, Sichtweise nachzuvollziehen. Handelt es sich um Vorwürfe und Klagen, stoppen Sie Ihr Gegenüber. Fassen Sie das Gehörte immer wieder zusammen und suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung.
2. Der Introvertierte
Spricht Konflikte zunächst nicht an und sitzt das Problem aus. Schließlich reagiert er bei einem nichtigen Anlass über und bringt alle Probleme „gesammelt“ auf den Tisch.
Empfehlung: Sprechen Sie introvertierte Mitarbeiter immer wieder darauf an, ob es Probleme mit Kollegen oder Aufgaben gibt. Seien Sie sensibel für Andeutungen und körperliche Signale, die einen Konflikt andeuten. Bricht ein Konflikt aus ihm heraus, machen Sie ihm klar, dass die vorgebrachte Kritik zunächst von den anderen überdacht werden muss. Schließlich waren die sich bislang des Konflikts noch nicht bewusst.
3. Der Detailorientierte
Betrachtet Konflikte vorwiegend sachlich und ist der Überzeugung, dass diese auch nur auf einer sachlichen Ebene gelöst werden können. Schwierig wird es, wenn er davon überzeugt ist, dass vorgebrachte Argumente nichts mit den Fakten zu tun haben. Er kontert gern von oben herab und bringt sein Gegenüber so zusätzlich in Rage.
Empfehlung: Machen Sie deutlich, dass ein Konflikt nicht immer nur sachliche, sondern ebenso emotionale Aspekte enthalten kann und er intuitive Einwände seines Gegenübers ernst nehmen sollte, wenn er an einer Lösung interessiert ist.
4. Der Intuitive
Ihm geht es immer um das „große Ganze“. Nicht Details und Fakten, sondern Motive und Hintergründe des Konflikts sind wichtig für ihn. Eine Konfliktbewältigung wird dann schwierig, wenn es sich um einen Sachkonflikt handelt, in den er „Tieferes“ hineininterpretiert.
Empfehlung: Finden Sie heraus, um welche Art von Konflikt es sich handelt und bewegen Sie die Beteiligten dazu, die Tatsachen herauszustellen und Interpretationen außen vor zu lassen. Enthalten Sie sich zunächst jeder Bewertung und entscheiden Sie abschließend, ob der Konflikt doch „tiefer“ geht.
5. Der Analytische
Verlangt Offenheit, steht Kritik offen gegenüber und strebt eine objektive und gerechte Lösung an. Mit emotionalen Reaktionen kann er hingegen nichts anfangen.
Empfehlung: Greifen Sie ein, wenn der Analytiker sich aus Gerechtigkeitsgründen in Detailfragen verliert oder mit seiner kritischen Art die Gefühle der anderen verletzt und den Konflikt so erst zur Eskalation bringt. Geben Sie zu bedenken, dass nicht jeder mit offener Kritik gut umgehen kann und bringen Sie ihn dazu, zunächst die positiven Seiten seines Gesprächspartners zu betonen, bevor er Kritik in einem speziellen Punkt anbringt.

Quellen:
Konfliktmanagement: Mit der richtigen Kommunikation zum Projekterfolg, Patrick Schmid in: wissensmangement.net, August 2017
5 unterschiedliche Konflikttypen – Wie Sie jeden Konflikt konstruktiv lösen, www.wirtschaftswissen.de

cp/KWM
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