Pflegefachkräfte dringend gesucht: Wie werden Kliniken attraktiv für Mitarbeiter?

Fachkräftemangel

© Thieme & Frohberg GmbH

Mit welchen Maßnahmen können Kliniken Pflegefachkräfte gewinnen und halten? Das haben Prof. Dr. Sabine Hahn und Dr. Karin A. Peter von der Berner Fachhochschule (BFH) in einer repräsentativen Studie untersucht. Im KWM-Interview geben sie Einblick in ihre Forschungsergebnisse.

An der nationalen STRAIN Studie „work-related stress among health professionals in Switzerland“ haben sich von 2017 bis 2020 über 160 Organisationen aus allen Sprachregionen der Schweiz beteiligt [1, 2]. Die Studie ist zudem Teil der nationalen «Strategie gegen den Fachkräftemangel in den Gesundheitsberufen» in der Schweiz, die vom Competence Network Health Workforce (CNHW) in Kooperation mit mehreren Schweizer Hochschulen der Gesundheit unter der Leitung der Berner Fachhochschule (BFH) durchgeführt wird.

Sie haben erforscht, wie Kliniken Pflegefachkräfte gewinnen und halten können. Was sind die Ergebnisse Ihrer Studie?

Eine wichtige Grundlage für den Personalerhalt ist ausreichend Fachpersonal, denn nur so lassen sich die täglichen hohen Anforderungen, die auf qualifizierten Mitarbeitenden lasten, reduzieren. Hier sollte das Management die Mindestpersonalbesetzung, die für eine gute – und nicht nur sichere – Pflege erforderlich ist, umsetzen und für die benötigten Ressourcen politisch einstehen. Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen und Ruhezeiten müssen eingehalten werden. Arbeitsspitzen sollten mittels alternativer Arbeitszeitmodelle reduziert werden.

Das Management sollte auch über alternative Dienstplanungsmodelle nachdenken, die der Lebensphase der betreffenden Pflegefachkraft entsprechen. Denn als junge Pflegefachkraft habe ich andere Arbeits- und Freizeitbedürfnisse als beispielsweise eine Fachkraft mit Familie.

All dies scheint jedoch, wie unsere Studie zeigt, häufig aufgrund des Personalmangels kein Thema zu sein. Derartige Mängel belasten die Work-Life-Balance der Pflegefachkräfte erheblich und machen Arbeitsplätze sowie den Pflegeberuf insgesamt unattraktiv.

Welchen Einfluss haben Unternehmenskultur und Führungskräfte?

Kliniken benötigen eine Unternehmenskultur, die Interventionen zur Stressreduktion und zur Gestaltung attraktiver Arbeitsplätze zulässt und fördert. Maßnahmen sind dann besonders erfolgreich, wenn betroffene Mitarbeitende sowohl bei deren Entwicklung wie auch Umsetzung einbezogen werden und die oberste Führungsebene ein signifikantes Engagement zeigt [3]. Als mengenmäßig stärkste Berufsgruppe, die an allen wichtigen Prozessen in der Klinik beteiligt ist, müssen Pflegefachkräfte außerdem an allen wesentlichen Entscheidungen partizipieren können.

Führungspersonen spielen dabei eine zentrale Rolle. Ist die Führungsebene gestresst, kann sich auch das Stresslevel der Mitarbeitenden erhöhen. Das ist kontraproduktiv, wenn Personal gewonnen oder erhalten werden soll. Führung muss Leadership zeigen, nahe am Geschehen sein, qualifiziertes Feedback geben bzw. einholen sowie eine angstfreie positive Fehlerkultur fördern. Neben hoher Fachkompetenz benötigen Führungskräfte Sozialkompetenz, um sich den Anliegen der Mitarbeitenden rasch und effizient zu widmen. Es geht heute nicht mehr um Führung, die verwaltet. Gefragt ist vielmehr Führung, die ein offenes Ohr hat und die Ressourcen der Mitarbeitenden stärkt.

Ist das Modell der Magnetkrankenhäuser geeignet, um attraktiver Arbeitgeber für Pflegefachkräfte zu werden?

Ja, Magnetkrankenhäuser setzen die Anforderungen an moderne, attraktive Arbeitsplätze ideal um. Ganz wichtig sind bei diesem Modell die Personalentwicklungs- und Karrieremöglichkeiten sowie der gezielte, kompetenzgerechte Einsatz der Pflegefachkräfte im interprofessionellen Kontext.

Hier ist insbesondere die Advanced Practice Nurse zu nennen, die aufgrund fundierter Berufserfahrung und eines Hochschulstudiums (auf Stufe eines Master of Science) über erweiterte Kompetenzen verfügt. Dadurch kann sie das Versorgungssystem besser auf die Bedarfe spezifischer Patientengruppen ausrichten und Teams entsprechend beraten.

Pflegeexperten können mit ihrem Wissen das gesamte interprofessionelle Team im Alltag entlasten. Dabei wird auf hohem fachlichem Niveau gearbeitet, während das Management für ausreichende fachliche Ressourcen sorgt.

Unsere Studien zu Grade- und Skillmix zeigen auf, dass Mitarbeitende bei klaren Rollen und Funktionsbeschreibungen im beruflichen Alltag viel zufriedener im Beruf sind [4]. Internationale Studien belegen zudem, dass gut ausgebildete Pflegefachkräfte die Komplikations- und Todesraten in Kliniken senken [5].

Wie können Kliniken außerdem dazu beitragen, dass der Pflegeberuf auch für die junge Generation erstrebenswert ist?

Neben der attraktiven Gestaltung von Arbeitsplätzen ist es wesentlich, dass die Anerkennung des Pflegeberufs gefördert wird.

Es wird nicht nur von der Gesellschaft, sondern häufig auch von Arbeitgebern ausgeblendet, dass Pflegefachkräfte permanent in direktem Kontakt mit körperlich und psychisch erkrankten oder beeinträchtigten Personen sind. Keine andere Berufsgruppe ist so nahe und über so lange Zeiträume mit Patienten und deren Angehörigen zusammen. Dazu sind hohe fachliche, emotionale und kognitive Kompetenzen erforderlich.

Die Anerkennung dieser Kompetenzen sollten Kliniken aktiv unterstützen.

Im ersten Teil des Interviews, der am 10.09.20 erschienen ist, geht es um geeignete Maßnahmen von Politik und Gesellschaft gegen den Fachkräftemangel in der Pflege.

Interviewpartnerinnen

 

Prof. Dr. Sabine Hahn; © BFH

Prof. Dr. Sabine Hahn, leitet die Disziplin Pflege und die angewandte Forschung und Entwicklung Pflege der Berner Fachhochschule BFH (CH). Psychosoziale Gesundheit, Qualitätsentwicklung und Fachkräftemangel sind ihre Forschungsgebiete. Kontakt: sabine.hahn@bfh.ch

 

 

Karin A. Peter

Karin A. Peter; © BFH

Dr. Karin A. Peter (MScN, Cand-PhD) ist Leiterin des Innovationsfelds Gesundheitsversorgung, Personalkompetenzen und Personalentwicklung der Pflege an der BFH. Sie forscht zu den Themen Belastung am Arbeitsplatz und betriebliches Gesundheitsmanagement. Kontakt: karin.peter@bfh.ch

Zudem beraten Prof. Dr. Sabine Hahn und Dr. Karin A. Peter Krankenhäuser, wie diese sich attraktiver auf dem Personalmarkt aufstellen können. Interessierte kontaktieren bitte direkt per Mail.

Literatur

  1. Peter, K.A., et al., Work-related stress among health professionals in Swiss acute care and rehabilitation hospitals-A cross-sectional study. Journal of Clinical Nursing, 2020.
  2. Peter, K.A., et al., Investigating work-related stress among health professionals at different hierarchical levels: A cross-sectional study. Nursing Open, 2020. 7(4): p. 969-979.
  3. NIOSH, 2008 – https://www.cdc.gov/niosh/docs/2008-136/pdfs/2008-136.pdf?id=10.26616/NIOSHPUB2008136
  4. Lipp, I., S. Hahn, and J. Schellinger, Grademix in der Schweizer Langzeitpflege: Konzepte, Einflussfaktoren und Umsetzung. NOVAcura, 2019. 7(19): p. 13-17.
  5. Aiken, L.H., et al., Nursing skill mix in European hospitals: cross-sectional study of the association with mortality,patient ratings, and quality of care. BMJ quality & safety, 2017. 26(7): p. 559–568.

 

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