Strategien gegen Fachkräftemangel und Pflegenotstand

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Recruiting & Personalmarketing im Krankenhaus

Strategien gegen den Fachkräftemangel und Pflegenotstand sind nach wie vor akut gefragt. Allein im Pflegebereich verzeichnen deutsche Kliniken 17.000 unbesetzte Stellen. Mehr als dreiviertel aller Krankenhäuser – also über 1.500 Einrichtungen – suchen händeringend nach Ärzten.[1] Der Fachkräftemangel gilt als größte Herausforderung im Gesundheitswesen. Bis zum Jahr 2030 könnte sich dieser Mangel zu einem echten Notstand ausweiten. Dann nämlich sollen Prognosen zufolge drei Millionen Fachkräfte fehlen. 2040 sind es sogar 3,3 Millionen.[2] Wirksame Strategien für das Recruiting neuer Mitarbeiter einerseits und die Bindung der bestehenden Belegschaft andererseits haben daher für Klinikmanager und die zuständigen Personalabteilungen höchste Priorität.

Gründe für den Fachkräftemangel

Schichtdienst, Wochenend- bzw. Feiertagsarbeit und ein Wochenpensum von mitunter 48 Stunden und mehr – Ärzte und Pfleger arbeiten viel und unregelmäßig. Die Arbeitszeiten stehen einer ausgeglichenen Work-Life-Balance entgegen und sind wenig familienverträglich. Das ist umso folgenschwerer, da vier von fünf der Erwerbstätige im Gesundheitswesen weiblich sind.[3] Hinzu kommt in der Regel eine geringe Entlohnung. Diese Faktoren machen zahlreiche Gesundheitsberufe für potenzielle Fachkräfte schlichtweg unattraktiv, von der hohen physischen und psychischen Belastung ganz zu schweigen. Doch ganz nach dem Motto: „Gefahr erkannt, Gefahr gebannt“, lassen sich aus diesen Kennzahlen Handlungsstrategien für das Personalmarketing ableiten.

Eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen in fünf Schritten

Employer Branding lautet das Gebot der Stunden. Es geht um den Aufbau einer attraktiven und authentischen Arbeitgebermarke. Entsprechende Maßnahmen müssen auf fünf Ebenen ansetzen:

  1. Arbeitsumfeld & -organisation
  2. Betriebliches Alters- & Gesundheitsmanagement
  3. Vergünstigungen & Prämien
  4. Personalentwicklung
  5. Aufbau einer Wissenskultur

Die Mitarbeiter müssen sich in ihrer Klinik wohlfühlen. Natürlich kann kein Krankenhaus nachmittags um 17 Uhr schließen, nur damit die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, Job und Familie unter einen Hut zu bringen können. Aber es sollte die Möglichkeit geben, aus verschiedenen Arbeitszeitmodellen wählen und ohne Nachteile flexibel zwischen den angebotenen Möglichkeiten wechseln zu können. Kliniken und ihre Personalverantwortlichen sollten sich dabei vom individuellen Mitarbeiterlebenszyklus leiten lassen.

Zentraler Bestandteil von Mitarbeitergesprächen muss daher auch sein, wo die einzelne Fachkraft beruflich und privat gerade steht, welche Ziele sie verfolgt und wie die Klinik sie auf diesem Weg bestmöglich unterstützen kann – vom Platz im Betriebskindergarten über ein Sabbatical bis hin zum Fernstudium.

Hinzu kommen Vorsorgemodelle, die einerseits die Gesundheit der Mitarbeiter fördern und andererseits zur (tatsächlichen) Absicherung im Alter beitragen. Attraktiv sind beispielsweise Zuschüsse zu Sportkursen oder ein klinikinternes Fitnessstudio. Auch kostenlose Getränke oder Diensttablets, die privat mitgenutzt werden dürfen, zählen zu solchen Aspekten. Im Zusammenspiel machen sie die eigene Dienststelle nicht nur zur Arbeitsstätte, sondern zum Wohlfühlort. Dazu zählt allerdings auch, dass man seine Meinung offen äußern darf, konstruktives Feedback erhält und wertgeschätzt wird. Stichwort: Wissenskultur.

Erst intern, dann extern

Um Mitarbeiter nachhaltig zu gewinnen, müssen Kliniken ihr Image vom „Arbeiten im Hamsterrad“ ablegen. Und das gelingt nur durch interne Veränderungen. Es gilt also, bei den existierenden Strukturen mit dem bestehenden Personal anzufangen. Und erst wenn hier die Zufriedenheit deutlich zunimmt, ist es an der Zeit, das intern aufgebaute Image auch nach außen zu tragen und damit plakativ für neue Mitarbeiter zu werben.


nl/KWM

Quellen:

[1] https://www.dki.de/sites/default/files/2019-12/2019_Bericht%20KH%20Barometer_final.pdf

[2] https://www.prognos.com/uploads/tx_atwpubdb/20150521_Prognos_Arbeitslandschaft2040-final.pdf

[3] https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/04/PD20_N019_231.html;jsessionid=75FE16FD9C8EFD86F6EE8B56BB22F07B.internet8722

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