Welche Rolle spielt Wissensmanagement für das Employer Branding?

Employer Branding Krankenhau
©Thieme & Frohberg GmbH

Der Wandel vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmermarkt ist längst vollzogen. Mittlerweile sind es die Kliniken, die sich bei potenziellen Kandidaten bewerben – und nicht umgedreht. Employer Branding, also der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, gehört dabei zwingend zum Recruiting-Prozess dazu. Krankenhäuser punkten unter anderem mit flexiblen Arbeitszeiten, familienfreundlichen Rahmenbedingungen und einem sicheren Arbeitsplatz. Doch damit nicht genug: Insbesondere das Betriebsklima und die Existenz einer gelebten Wissenskultur werden für Mitarbeiter immer wichtiger – und lassen sich nur durch einen ganzheitlichen Wissensmanagement-Ansatz umsetzen.

Die Klinik als Marke etablieren

Beim Employer Branding geht es darum, das eigene Krankenhaus positiv zu konnotieren und damit eine attraktive Arbeitgebermarke herauszubilden – mit der Botschaft: „Bei uns möchten Sie am liebsten arbeiten, wir sind attraktiver als unsere Mitbewerber“. Diese Message richtet sich an zwei Zielgruppen:

  1. an die existierende Belegschaft: Sie soll eine hohe emotionale Bindung an das Krankenhaus aufbauen und damit langfristig gehalten werden.
  2. an potenzielle Bewerber: Sie sollen durch Employer Branding zunächst auf die Klinik als möglichen Arbeitgeber aufmerksam und dann erfolgreich angeworben werden.

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus?

Gehalt, Benefits, Karrierechancen – es gibt viele Aspekte, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen. Neben monetären Komponenten sind es aber zunehmend intrinsische Faktoren, die zu den Must-haves gehören. Eine sinnstiftende Tätigkeit gehört zum Beispiel dazu oder eine Fehler- und Feedbackkultur. Gerade im Hinblick auf diese Gesichtspunkte müssen Kliniken ihr bisheriges Image analysieren, um dann einen Weg zur gewünschten Arbeitgebermarke zu definieren.

Dabei gilt: Was nach außen propagiert wird, muss im Inneren auch tatsächlich existieren. Es geht also um Authentizität. Wer Kommunikation auf Augenhöhe, hierarchieübergreifenden Wissenstransfer und weitreichende Mitbestimmungsmöglichkeiten bewirbt, sollte diese zunächst innerhalb der Klinik etablieren. Und genau damit sind wir beim Wissensmanagement: Gelebte Wissensprozesse, eine Klinikkultur, in der alle ihr Wissen bereitwillig teilen und Optimierungsvorschlägen konstruktiv begegnen, lässt sich auch im Zuge einer Employer-Branding-Kampagne nicht einfach von heute auf morgen „verordnen“. Dafür braucht es ein entsprechendes Mindset, das sich erst nach und nach durchsetzen kann.

Bewerbungsprozess gibt erste Hinweise zur Klinikrealität

Wissensförderliche Rahmenbedingungen gelten dabei auch als Voraussetzung für digitale Prozesse und automatisierte Workflows. Das ist ein Aspekt, den vor allem die jüngeren Mitarbeiter aktiv fordern und im Bewerbungsprozess auch schon direkt miterleben dürfen: Gibt es eine persönliche Ansprache, auch kanalübergreifend? Sind die Kommunikationsketten individualisiert? Wie lange dauert es, bis man Antworten erhält?

Gelingt es, eine Wissenskultur zu etablieren – dann werden die bestehenden Mitarbeiter diesen Mehrwert auch gerne nach außen kommunizieren. Azubi-Blogs auf der Karriereseite oder Video-Tagebücher zu den einzelnen Bereichen und Stationen, solche Einblicke machen schon auf der klinikeigenen Karriereseite Lust auf einen Job beim präsentierten Arbeitgeber – und zeigen, dass Wissensmanagement tatsächlich zur gelebten Realität gehört.

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